Actualiteiten

Advocatuur Mediation Overlegscheiding


De gevolgen van het regeerakkoord voor het arbeidsrecht

De gevolgen van het regeerakkoord voor het arbeidsrecht
Geplaatst op vrijdag 13 oktober 2017

Afgelopen week heeft het kabinet Rutte-III het regeerakkoord ‘Vertrouwen in de toekomst’ gepresenteerd. Na ruim 200 dagen onderhandelen zijn de VVD, CDA, D66 en de ChristenUnie het eens geworden over de plannen voor de komende vier jaar. In dit artikel gaan wij in op de belangrijkste veranderingen voor het arbeidsrecht.

Introductie van een cumulatiegrond in het arbeidsrecht
Met de invoering van de Wet werk en zekerheid op 1 juli 2015 was het combineren van diverse ontslaggronden niet mogelijk. Voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter moest sprake zijn van een voldragen ontslaggrond. Dit heeft tot gevolg dat een kantonrechter minder snel tot ontslag overgaat. Voor werkgevers is het op dit moment minder eenvoudig om werknemers te kunnen ontslaan. Volgens Rutte III moet het in de gevallen waarin sprake is van meerdere gronden die tot ontslag kunnen leiden mogelijk zijn om de werknemer te ontslaan. In die gevallen moet de rechter een afweging kunnen maken of het van een werkgever verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten of dat ontslag gerechtvaardigd is op basis van de cumulatie van omstandigheden genoemd in de verschillende gronden. Voor de werknemer staat hier tegenover dat de kantonrechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding).

Transitievergoeding
Werknemers krijgen direct vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding in plaats van de situatie dat dit pas na twee jaar het geval is, zoals in het huidige arbeidsrecht. Wel merken wij op dat de hoogte van de transitievergoeding voor werknemers korter dan twee jaar minimaal is. Daarnaast wijzigt de berekening van de transitievergoeding voor werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn geweest. De hoogte van de transitievergoeding gaat voor elk dienstjaar een derde maandsalaris bedragen, ongeacht de duur van het dienstverband. In het huidige recht was dit een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar voor de eerste tien jaar en voor de jaren na het tiende dienstjaar een half maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Ook wordt de mogelijkheid voor werkgevers verruimd om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding.

Voorts versoepelt Rutte III de verplichting tot het betalen van een transitievergoeding met name voor MKB’ers. Zo komt er een compensatie voor de transitievergoeding bij ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid en is een werkgever niet verplicht om een transitievergoeding te betalen bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen als er een cao-regeling van toepassing is.

Tijdelijke contracten voor tijdelijk werk
Het kabinet heeft ervoor gekozen om de verschillen tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd te verkleinen. Werkgevers kunnen hierdoor makkelijker de keuze voor een contractvorm laten volgen uit de aard van het werk.

Met invoering van de Wet werk en zekerheid werd de maximale duur van de ketenregeling verkort van drie naar twee jaar. Rutte III draait deze maatregel weer terug, zodat de maximale duur van de ketenregeling weer drie jaar wordt. Werknemers hebben na drie contracten voor bepaalde tijd of na een periode van maximaal drie jaar recht op een contract voor onbepaalde tijd. De reden hiervan is dat de verkorting van de ketenregeling in de praktijk tot gevolg heeft dat werkgevers tijdelijke werknemers sneller ontslaan. De maximale tussenperiode tussen de contracten blijft zes maanden. Wel moet er ruimte zijn om, indien het werk daarom vraagt, de tussenpoos te verkorten voor terugkerend werk dat maximaal gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht.

Proeftijd
Indien een werkgever een werknemer direct bij indiensttreding een vast contract aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar vijf maanden. Voor contracten voor bepaalde tijd die langer dan twee jaar duren, wordt de proeftijd verruimd naar drie maanden. Dit is in beide gevallen nu maximaal twee maanden. Dit zou tot gevolg moeten hebben dat een werkgever werknemers eerder een vast contract aanbiedt. In de overige gevallen blijft de proeftijd hetzelfde.

Kraamverlof
Het kraamverlof voor partners wordt uitgebreid van twee naar vijf dagen.

Payrolling
Payrolling als zodanig blijft mogelijk, maar wordt zo vormgegeven dat het een instrument is voor het ‘ontzorgen’ van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden.

Werken als zelfstandige
De Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) gaat definitief niet door en zal worden vervangen door een nieuwe wet. Deze wet biedt wel zekerheid en pakt gelijktijdig schijnzelfstandigheid aan.

Verlichting van de verplichtingen voor loondoorbetaling bij ziekte
De loondoorbetalingsverplichting voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) wordt verkort van twee naar één jaar. Het UWV neemt de loonbetalingsverplichting en een aantal re-integratieverplichtingen over. De ontslagbescherming gedurende de eerste twee jaar van ziekte blijft wel in stand.

De periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA) wordt verkort van tien jaar naar vijf jaar.

Indien u vragen heeft over bovenstaande onderwerpen in het bijzonder of vragen of het arbeidsrecht in het algemeen kunt u contact opnemen met mr. Tessa de Mos of mr. Eline Geven. 

Terug naar het nieuwsoverzicht

Zoekt u een erkend NMI Register Mediator uit Eindhoven voor uw echtscheiding of geschil? Bij ons bent u aan het goede adres. Neem contact op met ons.
Van Eerdenburg De Mos
advocatuur & mediation
Augustijnendreef 2
5611 CS Eindhoven
T: 040 - 82 00 906
F: 040 - 82 00 912



Ontwerp en techniek © 2013-2018 Montay Media