Actualiteiten

Advocatuur Mediation Overlegscheiding


Gezondheidsvragen bij de sollicitatieprocedure: wat mag wel en wat mag niet?

Gezondheidsvragen bij de sollicitatieprocedure: wat mag wel en wat mag niet?
Geplaatst op vrijdag 16 december 2016

Gezondheidsvragen bij de sollicitatieprocedure: wat mag wel en wat mag niet?

De meeste werknemers treden bij een werkgever in dienst nadat zij een sollicitatieprocedure hebben doorlopen. Sommige zaken, zoals zwangerschap of gezondheidsproblemen, vertel je als werknemer liever niet tijdens het sollicitatiegesprek, omdat het risico aanwezig is dat je daardoor de baan niet krijgt. Wat kan een werknemer tijdens de sollicitatieprocedure dan wel vertellen en wat mag een werkgever vragen over de gezondheid van de potentiële werknemer? In theorie kan hier gemakkelijk een antwoord op worden gegeven, maar in de praktijk blijkt dit vaak toch een stuk ingewikkelder te zijn.

Uit de wet volgt dat een werkgever tijdens een sollicitatieprocedure geen vragen gerelateerd aan de gezondheid of aan ziekteverzuim in het verleden mag stellen. Een werkgever mag ook niet op een andere wijze inlichtingen omtrent de gezondheid van de potentiële werknemer inwinnen. De vraag of een sollicitante zwanger is of in de toekomst zwanger wil worden, is eveneens niet toegestaan. Indien de werkgever een dergelijke vraag toch stelt, dan mag de sollicitante hierover onjuiste informatie verstrekken. Het verstrekken van de onjuiste informatie heeft geen invloed op de loondoorbetalingsverplichting, omdat de sollicitante niet verplicht was juiste informatie hierover te verstrekken. Het doen van onjuiste mededelingen levert dan ook geen fraude op.

Uit rechtspraak kan worden opgemaakt dat sollicitanten wel verplicht zijn om informatie over de gezondheid te verstrekken, indien hij of zij weet of moet begrijpen dat de gezondheidsklachten van invloed zijn op het uitoefenen van de functie en de sollicitant hiermee ongeschikt is voor de functie waarop wordt gesolliciteerd. Bij het verzwijgen van deze informatie of indien hierover onjuiste mededelingen worden verstrekt, vervalt de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever tijdens ziekte van de werknemer. Ook kan het verzwijgen van een aandoening of ziekte waarnaar de werkgever niet direct heeft gevraagd een dringende reden voor ontslag opleveren, als de werknemer wist of behoorde te begrijpen dat de werknemer met die aandoening of ziekte ongeschikt zou zijn voor de functie waarop is gesolliciteerd. Bijvoorbeeld als de sollicitant een hernia heeft en solliciteert op de functie van verhuizer.

Bijzondere gezondheidseisen

In bepaalde beroepsgroepen mogen bijzondere eisen worden gesteld aan de medische geschiktheid van een werknemer voor de vervulling van een functie. Dit is bijvoorbeeld toegestaan bij politieagenten, brandweerlieden en piloten. Deze medische geschiktheid mag getoetst worden door middel van een aanstellingskeuring. Een aanstellingskeuring is een medische keuring die plaatsvindt voordat de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan. Tijdens deze keuring mogen enkel de aspecten worden onderzocht die noodzakelijk zijn voor een veilige uitoefening van de functie.

Deze bijzondere eisen aan de medische geschiktheid worden gesteld in verband met de veiligheid van de werknemer zelf en die van anderen. Een werkgever dient wel vooraf aan de sollicitant aan te geven of een medische keuring tot de sollicitatieprocedure behoort. De keuring kan bestaan uit een vragenlijst over je gezondheid, een gesprek, een lichamelijk onderzoek en eventueel laboratoriumonderzoek. De uitslag van deze keuring wordt eerst aan de sollicitant bekend gemaakt en pas na zijn of haar toestemming aan de werkgever.

Conclusie

Hoewel het in de meeste gevallen niet is toegestaan dat een werkgever naar de gezondheid van de potentiële werknemer vraagt, gebeurt dit in de praktijk wel regelmatig. Indien dergelijke vragen worden gesteld, heb je als werknemer niet altijd de verplichting om een eerlijk antwoord op deze vragen te geven. 

 

Indien u vragen heeft over dit onderwerp of een andere vraag met betrekking tot het arbeidsrecht kunt contact opnemen met Eline Geven of Tessa de Mos. 

Terug naar het nieuwsoverzicht

Sportrecht is een relatief nieuw recht. Uiteraard zijn sporters altijd bijgestaan door advocaten, maar dan vanuit andere rechtsgebieden, zoals arbeidsrecht, aansprakelijkheidsrecht en civielrecht. Spo
Van Eerdenburg De Mos
advocatuur & mediation
Augustijnendreef 2
5611 CS Eindhoven
T: 040 - 82 00 906
F: 040 - 82 00 912



Ontwerp en techniek © 2013-2018 Montay Media