Actualiteiten

Advocatuur Mediation Overlegscheiding


Het belang van mediation bij arbeidsgeschillen uitgelegd in 5 recente uitspraken

Het belang van mediation bij arbeidsgeschillen uitgelegd in 5 recente uitspraken
Geplaatst op vrijdag 19 augustus 2016

Wanneer een werkgever en een werknemer met elkaar in conflict zijn, is dit niet zonder meer een goede reden voor de werkgever om de arbeidsrelatie te beëindigen. Van zowel de werkgever als de werknemer wordt vereist dat zij zich inzetten om het conflict op te lossen. In beginsel zal de rechter pas instemmen met een ontbinding van de arbeidsovereenkomst, wanneer blijkt dat de arbeidsrelatie onmogelijk kan worden hersteld. Mediation is een zeer geschikt middel om erachter te komen of een arbeidsrelatie daadwerkelijk niet meer hersteld kan worden of om een arbeidsrelatie te herstellen. Sterker nog, in sommige gevallen zal de werkgever verplicht in gesprek moeten met de werknemer met wie hij in conflict is. Dit besliste de kantonrechter Leeuwarden op 23 september 2015, toen een werkgever verzocht een arbeidsovereenkomst te ontbinden naar aanleiding van een conflict. De werknemer in deze zaak meermalen verzocht om mediation, maar hier is door de werkgever nooit gehoor aan gegeven. De rechter stelde dat de werkgever in dit geval niet heeft voldaan aan zijn inspanningsverplichting ten aanzien van het oplossen van het ontstane arbeidsconflict.

Waar in de voornoemde uitspraak werd gesteld dat de werkgever in gesprek moet treden met de werknemer, is dit in sommige gevallen niet voldoende volgens het hof ’s-Hertogenbosch (ECLI:NL:GHSHE:2016:1311). In deze zaak speelt wederom een arbeidsconflict tussen een werkgever en een werknemer. De algemeen directeur van de werkgever en de werknemer zijn een aantal keer met elkaar in gesprek gegaan naar aanleiding van een ziekmelding door de werknemer, in deze gesprekken is de werknemer meermaals geschoffeerd. De werkgever eist vervolgens dat de werknemer in het kader van de werkhervatting wederom in gesprek treedt met de werkgever. De werknemer weigert dit en stelt voor een gesprek te houden waarbij een onafhankelijke mediator aanwezig is. Dit verzoek wordt niet gehonoreerd. Tijdens de procedure stelt het Hof hierover:

“Het hof is voorshands van oordeel dat onder de hiervoor beschreven omstandigheden van [geïntimeerde] verlangd mocht worden dat zij op haar kosten een onafhankelijke mediator had ingeschakeld. Het was niet realistisch om te verwachten dat [appellant] zich weer kon melden op het werk zonder daaraan voorafgaande mediation.”

De werkgever moest in deze procedure de werknemer zijn volledige loon plus een wettelijke verhoging betalen. Dit omdat het hof van mening is dat het initiatief bij de werkgever ligt om de arbeidsrelatie te normaliseren. Door het arbeidsconflict niet adequaat op te lossen, zijn de kosten van het verzuim redelijkerwijs voor de werkgever.

Dat de rechter een mislukte mediation ook meeneemt in zijn beoordeling of de arbeidsrelatie onherstelbaar verstoord is, blijkt uit uitspraken van de rechtbank Den Haag (ECLI:NL:RBDHA:2016:3384) en het hof Arnhem-Leeuwarden (ECLI:NL:GHARL:2016:3301). De rechtbank in Den Haag laat hierover het volgende optekenen:

“ Uit de feiten blijkt verder dat gedurende het dienstverband inmiddels drie mediationtrajecten hebben plaatsgevonden in verband met de tussen partijen gerezen verschillen van inzicht, terwijl niet is gebleken dat deze trajecten hebben geleid tot enige verbetering in de onderlinge verhoudingen. Integendeel, bij het laatste traject is door de mediator geconcludeerd dat de problematiek op dat moment, dus in juli 2015, niet te overbruggen was. Ook daaruit blijkt naar het oordeel van de kantonrechter van een ernstig en langdurig verstoorde arbeidsverhouding, die bovendien in juli 2015 onoplosbaar werd geoordeeld. Nu de onderlinge verhoudingen al jaren verstoord zijn, acht de kantonrechter ook niet aannemelijk dat de verstoorde arbeidsverhouding nog herstelbaar is.”

Het hof oordeelde hierna dat de werkgever naast een transitievergoeding niets meer aan de werknemer verschuldigd was. In de zaak die diende bij het hof Arnhem-Leeuwarden was de uitkomst van de procedure hetzelfde. In deze zaak bepaalde het hof dat wanneer een werkgever een mediationtraject doorloopt met een werknemer, ook voor de werknemer geldt dat deze zich voldoende moet inspannen voor het oplossen van het geschil. Daarnaast moet worden gekeken of de instrumenten die de werkgever tot zijn beschikking heeft in redelijkheid kunnen leiden tot een herstel van de arbeidsrelatie. Wanneer hiervan geen sprake is, wordt een zodanig ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding aangenomen, dat voortzetting niet langer gevergd kan worden. Het hof voegt hier aan toe dat van een werkgever niet zonder meer kan worden verlangd dat hij regelmatig mediation inzet bij dezelfde werknemer in geschillen omtrent diens rechtspositie, om steeds opnieuw ernstig verstoorde verhoudingen te voorkomen of om deze op te lossen.

Het voorgaande wil niet zeggen dat het inzetten van een onpartijdige mediator zonder meer voldoende is ten aanzien van de inspanningsverplichting van de werkgever. De werkgever moet tijdens de mediation ook de bereidheid hebben om tot een oplossing te komen met de werknemer, zo blijkt uit een uitspraak van het hof ’s-Hertogenbosch (ECLI:NL:GHSHE:2016:2104). Hier oordeelde de rechter dat de werkgever niet had voldaan aan zijn inspanningsverplichting ten aanzien van het gerezen arbeidsconflict, omdat zij in de twee mediationtrajecten alleen gericht was op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Dit terwijl de werknemer bereid was om in dienst te blijven, ook als hij een andere functie zou moeten gaan bekleden.

Bovenstaande uitspraken geven een goed beeld van de rol die mediation in het arbeidsrecht kan spelen. Van de werkgever wordt verwacht dat hij openstaat voor bemiddeling door een onafhankelijke mediator. Wanneer de werkgever weigert mee te werken aan een mediation kan dit hem in een gerechtelijke procedure worden tegengeworpen. Wanneer een werkgever echter wel meewerkt aan een mediationtraject en uit dit traject blijkt dat de arbeidsrelatie onherstelbaar is verstoord, dan zal de rechter hier ook rekening mee houden. Hiermee is echter niet gezegd dat een mislukte mediation per definitie voldoende reden is voor het aannemen van een onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie.

Indien u vragen heeft over mediation bij arbeidsgeschillen kunt u contact opnemen met onze MfN-mediator Tessa de Mos.

Terug naar het nieuwsoverzicht

Uw advocaat arbeidsrecht & ontslagrecht in Eindhoven is mr mw. T. de Mos.
Van Eerdenburg De Mos
advocatuur & mediation
Augustijnendreef 2
5611 CS Eindhoven
T: 040 - 82 00 906
F: 040 - 82 00 912



Ontwerp en techniek © 2013-2018 Montay Media