Actualiteiten

Advocatuur Mediation Overlegscheiding


Disfunctioneren onder de WWZ

Disfunctioneren onder de WWZ
Geplaatst op maandag 20 juni 2016

Sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) per 1 juli 2015 is dossieropbouw door de werkgever bij disfunctioneren van een werknemer nog belangrijker geworden. De arbeidsovereenkomst kan enkel door de kantonrechter worden ontbonden indien er een redelijke grond is voor ontslag en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is. De kantonrechter zal een ontbinding wegens disfunctioneren slechts uitspreken indien de werkgever een dossier kan overleggen waaruit de ongeschiktheid voor de functie duidelijk blijkt en waaruit blijkt dat de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Op basis van de uitspraken onder de WWZ kan worden geconstateerd dat de kantonrechter in tegenstelling tot het oude recht tegenwoordig niet snel overgaat tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij onvoldoende functioneren.

In twee recente uitspraken van de kantonrechter Roermond en Amsterdam heeft de kantonrechter het verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren afgewezen, omdat door de werkgever onvoldoende gemotiveerd is gesteld dat hiervan sprake is. In beide uitspraken hadden de werkgevers subsidiair verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Ook dit achtten de beide kantonrechters onvoldoende onderbouwd, als gevolg waarvan de arbeidsovereenkomst in stand is gebleven.

Kantonrechter Amsterdam

In de uitspraak van de kantonrechter Amsterdam staat centraal dat de werknemer, die werkzaam is als projectleider, eind 2013 een verbetertraject is aangegaan. De leidinggevende van de werknemer heeft vanaf december 2013 herhaaldelijk aangegeven dat de werknemer niet naar behoren functioneert, in die zin dat hij niet voldoet aan bepaalde competenties. De werknemer heeft diverse (functionerings)gesprekken met de betreffende leidinggevende gevoerd, die telkens in een gespreksverslag door de leidinggevende zijn vastgelegd. Het verbetertraject heeft ruim anderhalf jaar geduurd. De kantonrechter is echter van oordeel dat de arbeidsovereenkomst niet kan worden ontbonden, omdat er geen sprake is van disfunctioneren. De kantonrechter komt tot zijn oordeel, omdat de leidinggevende naar eigen zeggen bij zijn aantreden is geïnstrueerd om de afdeling meer rendabel te maken, hij de zaken geheel naar eigen inzicht heeft aangepakt, zonder dat op enig moment is gebleken van ondersteuning op de nieuw wijze van aansturing van een professionele HR-afdeling of de visie van de Ondernemingsraad. Gelet op de diverse verlengingen van de arbeidsovereenkomst moet volgens de kantonrechter worden geconstateerd dat de werknemer voorheen naar tevredenheid functioneerde. De functie-eisen zijn inhoudelijk niet gewijzigd, maar de invulling hiervan door de leidinggevende wel. Voorts oordeelt de kantonrechter dat sprake is van een deels subjectieve beoordeling, omdat de werknemer enkel vanuit de visie van de leidinggevende is beoordeeld. De kantonrechter acht dat het ingezette verbetertraject vanaf het begin al als een ongelijke strijd moet worden beschouwd, omdat de ontevredenheid over het functioneren van de werknemer zich pas met de komst van de nieuwe leidinggevende heeft geopenbaard. Opmerking verdient het feit dat het UWV in 2014 heeft geweigerd om een ontslagvergunning af te geven op grond van disfunctioneren. Dit had voor de werkgever al een signaal moeten zijn dat er geen sprake was van disfunctioneren.

Kantonrechter Roermond

De kantonrechter Roermond heeft het verzoek om de arbeidsovereenkomst van een werknemer die sinds 1986 in dienst is bij zijn werkgever te ontbinden, afgewezen. De werkgever heeft aangevoerd dat de werknemer ondanks een verbetertraject en intensieve coaching door de leidinggevende zijn eigen regels blijft stellen en aanwijzingen niet opvolgt. Derhalve zou de werknemer ongeschikt zijn voor zijn functie. De kantonrechter oordeelt dat de werknemer onvoldoende in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren.  Het verbetertraject duurde slechts twee maanden en de coachingsgesprekken zijn niet gedocumenteerd. De werkgever heeft naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende gemotiveerd gesteld dat de werknemer niet naar behoren functioneert, als gevolg waarvan de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek derhalve af, als gevolg waarvan de arbeidsovereenkomst in stand blijft.

Conclusie

Op basis van het bovenstaande kan worden geconcludeerd dat het enkel opbouwen van een dossier van een werknemer niet voldoende is om de arbeidsovereenkomst te kunnen ontbinden op grond van disfunctioneren. Werkgevers moeten aan hun werknemers duidelijk aangeven waar de verbeterpunten liggen, consequenties aan niet-verbeteren verbinden, de werknemer de tijd geven om te kunnen verbeteren en de werknemer begeleiden in de verbetering. Tevens moet dit gehele traject worden gedocumenteerd. Hiervoor is het van belang dat deze documentatie niet steeds eenzijdig geschied, maar dat de werknemer in de visie van het gehele bedrijf niet naar behoren functioneert.

Indien u vragen heeft of meer informatie wenst over disfunctioneren in het arbeidsrecht of een andere vraag heeft over het arbeidsrecht, dan kunt u contact opnemen met Eline Geven of Tessa de Mos. 

Terug naar het nieuwsoverzicht

Betrouwbaar en betaalbaar. Eigen praktijkgroep Huurrecht!
Van Eerdenburg De Mos
advocatuur & mediation
Augustijnendreef 2
5611 CS Eindhoven
T: 040 - 82 00 906
F: 040 - 82 00 912



Ontwerp en techniek © 2013-2018 Montay Media